勞基法有規定聘任A月就需B日的預告期 還要給人找工作的假 至於資遣 工作6個月的人要給多少資遣費? 因為離契約還有幾個月 會變成提早解約 若不是雇員申請離職 怎會離職 所以有可能被認定自願?
0+0發表於2018-09-05 15:43:31在第69樓
勞基法有規定聘任A月就需B日的預告期 還要給人找工作的假 --->
對，沒錯，只要是資遣(非自願性離職)都要，無論是否在試用期內，也無論是定期或不定期雇用契約。(PS. 但如果錢有付足、付滿、全都涵蓋了預告期+謀職假.... 當天也是可以叫人走的)
至於資遣 工作6個月的人要給多少資遣費? --->
請參見勞動部網站:
https://www.mol.gov.tw/topic/3078/25331/25621/
因為離契約還有幾個月 會變成提早解約 若不是雇員申請離職 怎會離職 所以有可能被認定自願?
關於定期契約細節請參見下面網站。只要不是員工自己主動提出離職，就是非自願性離職，公司就要依資遣規定辦理，無論是否在試用期內，也無論是定期或不定期雇用契約。
http://media.career.com.tw/treasury/treasury_main.asp?no=352p050&no2=35
如果在試用期 可以在預告的時間請他離職 試用期後 聘期未滿 他不算非自願離職 所以可能拿不到補助? 他曾說 一定要確定他能拿到補助 他才辦離職 問題是 我們不是給補助的單位 哪能確定?
0+0發表於2018-09-05 15:30:19在第66樓0+0
以你這位員工的例子來說
就是未遵守公司指派任務工作，
而不論是否在試用期，都要給預告期間
只是工作三個月以內跟工作三個月~一年都是給十天
也要做資遣通報
至於他說一定要能拿到補助
你可以回說「公司會依法資遣，給予資遣費用預告期間（給十天提前預告員工，或是給十天的工資叫他立刻走人），並給非自願離職證明，至於失業補助部份，請他自行去洽勞保局」
所以你們有點被這個員工牽著走了
其實.... 說大白話喔！
我「懷疑」（推測的意思）0+0的公司對於「試用期」跟「約聘」有在遊走邊緣，不然有些奇怪的認知說不通。所以沒事就沒事，賺到；但遇到明白勞基法的鬼，這條夜路就走不下去了。
昨天在這邊告解完我腹黑的部分，
今天來為自己也平反ㄧ下。
我說壞也沒真的那麼壞，就真的嘴賤而已啦⋯⋯
我做延禧攻略的測驗結果還說我是白月光呢，笑死我了！
其實版上常見的帳號，我欣賞的還真不少，
但一ㄧ唱名太矯情，我做不到，
總之，對於認真回文跟幽默以對的，我都喜歡，
雖然大家在不同的主題都跟我持相反意見過，
但這無損我內心對他們的評價，
因為這才「正常」，都ㄧ模模一樣樣ㄧ個鼻孔出氣才有鬼勒～
而對於比較有爭議性話題的發文版主，雖然我有可能會酸他們，或是講自以爲是的道理....
但其實他們在我眼中是「美」的，
因為他們讓我看到赤裸裸的人性，那真的很美。
大家有看希臘神話嗎？眾神皆有人性，有弱點，所以哀愁與悲悽；再正義、再智慧，ㄧ樣有弱點；高權位、高力量，也會拿來做壞事....
真的，這裡每個角色都跟希臘眾神ㄧ樣美，
我是這樣看的。
勞基法沒有試用期規範，勞工一經聘用即適用勞基法所有規範，試用期可用於內規（一般會訂３個月，是到職未滿３個月沒有預告期之適用），但仍需給付資遣費
至於要如何處理就要看公司想法
適用解僱理由
契約締結要以誠實信用為原則，若履歷有假造成公司判斷錯誤而聘用，知悉日起３０日內，可以不經預告解除勞動契約（勞基法第１２條第１項第１款＂於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者＂），若發現超過30日未主張即失去懲戒解僱權
用資遣
約談並告知其表現不符公司賦予責任（需舉例）但給予其機會若＂一個月＂（自訂）沒有改善，則依勞動基準法第十一條第１項第五款予以資遣，並做成會議紀錄，請其簽名。這一個月記錄其表現狀況，若一個月後沒有改善就啟動資遣。
上面兩個方式都可，但流程一定要走完，雖然勞基法給予雇主資遣的權利，但那是當雇主已窮盡辦法後而無法改善才能主張（否則勞工日後可主張資遣無理由，要求回復工作權）
並非約聘人員或懷孕人員無法資遣，一切都視是否可歸責於勞工之責任還有資遣評做程序要完備
至於對方能不能申請失業給付，那是就業保險單位的職權與公司無涉，公司不應該被勞工恐嚇或牽著鼻子走，若是有人這樣跟我說而工作表現又像0+０說的那樣，我一定會立即處理的，隱忍只是留下炸彈而以，既然已失去互信，妳不會知道他在公司會惹出什麼事或帶走什麼資料
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