要依勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」予以資遣
並得依基勞法第17條規定付資遣費及第16條規定預告期間
如果要算資遣費的話
就要知道版姐到職是什麼時候
選擇勞退新制還是舊退
那如果那位員工"時常"對老闆大小聲,而且聽說還會甩門,那這樣符合:「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」予以資遣的這個條件嗎?因為姐姐的老闆好像實在不太願意付這個費用,覺得是那位員工自己造成這等狀況!
另外,請問樓上媽咪,新制和舊制對資遣費的規定要去哪裡查呢?因為姐姐問我,我也是要去查才知道!謝謝!
雇主開除勞工的合法時機在勞基法第十二條定有明文，也就是勞工一旦有下列各款的法定終止事由，雇主即可不經預告終止勞動契約。
一、勞工於訂立勞動契約(面談等)時詐稱經歷、虛偽表示，使雇主誤信而有受損害的可能性。必需注意的是，雇主在行使這項權利時須在得知後三十天內行使才會是有效的法律行為。
二、勞工對雇主、雇主的家屬或其他勞工實施暴行或重大侮辱為理由而解僱勞工時，雇主必須在知情後三十天內解僱勞工。
三、勞工受有期徒刑以上之宣告確定而尚未知可否緩刑或能夠易科罰金。
四、勞工違反勞動契約或工作規則情節重大，雇主解僱勞工時，也必須在知情後三十天內解僱，否則，改法律行為也是無效。
五、勞工故意毀損機器設備、原料、工具、產品，或洩密而雇主受有損害，雇主解僱勞工時起，必須在知情後三十天內解僱，否則，雇主也會喪失解僱權。
六、勞工無正當理由連續曠工三天，或一個月內曠工達六天。雇主必須在知情後三十天內解僱。
上面所講的只有第三點沒有時間的限制，其餘雇主都必需要在知悉後三十天內為之。
如何進行解僱程序的也是相當重要的。固然從法律理論來講，勞動契約為不要式契約，所以口頭表示解僱與書面表示，均發生相同的效力；但是，在民事訴訟程序上，因為口頭表示不容易舉證，到時候如果勞工主張雇主不是在法定解僱時間內解僱的話，雇主就必須負舉證責任。因此，為了避免合法反而變成違法，雇主在程序上最好以存證信函在法定期間內送達於勞工，表示解僱的意思
本內容涉及成人議題，未滿18歲不可瀏覽
